Выйти из системы

Сменить пользователя

19 мотивов сотрудников: как управлять, когда все хотят разного

Мы уже упоминали, что каждая управленческая коммуникация влияет на восприятие, вовлеченность и отношение сотрудника к компании. Чтобы взаимодействие в команде было продуктивным, нужно уметь разговаривать с людьми на языке их мотивов. То есть, одну и ту же задачу до разных сотрудников нужно доносить в соответствии с их интересами.

Это помогает нашим управленцам обеспечить эффективное взаимодействие ИТ и бизнеса внутри компании, а также в коммуникациях с заказчиками и их командами.

В работе я сталкивался минимум с 19 типами мотивации. Расскажу, как ставить задачи сотрудникам с разными приоритетами в работе, чтобы люди в команде не выгорели, а были максимально продуктивны и глубже понимали бизнес-задачи.

Какие бывают мотивы

Перед тем, как разбирать сами мотивы, внесу несколько уточнений:

  1. Всего у сотрудника может быть 2-4 мотива.
  2. Они не возникают “раз и навсегда” и меняются со временем и контекстом жизни сотрудника.
  3. Нельзя учитывать один и игнорировать другие мотивы. Нужно смотреть на все, так как они влияют друг на друга.

1. Признание

Особенности 

Такие сотрудники ищут признания, уважения со стороны коллег и руководителей. Им важно выполнять работу качественно и получать только заслуженные награды. Поэтому ищите баланс между похвалой и конструктивной критикой, избегайте крайностей. Если будете перехваливать, сотрудник начнет игнорировать обратную связь и терять мотивацию. 

Хвалить нужно с опорой на понятные для обеих сторон критерии успеха. Сформируйте ясное понимание ожиданий и стандартов, достижение которых ведет к признанию. 

Что нужно учесть?

Избегайте давления, угроз, ссылок на регламенты и свой авторитет. Они могут привести к эмоциональному выгоранию и потере мотивации. Также навредят:

– публичная критика;

– постановка заведомо недостижимых целей;

– обвинения в некомпетентности;

– директивный стиль управления – “потому что я так сказал”.

2. Азарт

Особенности

Сотрудников с таким мотивом отлично подпитывает соревновательный дух. Для них цель должна быть вызовом, а успех – замеченным и оценённым.  – Эти сотрудники готовы преодолевать препятствия, не ограничиваются рамками должностных обязанностей, ценят эффективные решения и «фичи» для ускорения процесса. В то же время они могут испытывать трудности с освоением больших объемов информации и участием в длительных процессах.

Что учесть
В общении важно отмечать их уникальные способности, а иногда и намекнуть на сомнения в них, что послужит сильным мотиватором. Также помогут конкурсы, бонусы за результаты, премии. Ещё пара советов:

  1. Не ставьте недостижимых целей. 
  2. Подход к неудачам – конструктивный, без критики, с фокусом на обучение и способы улучшить результаты. 
  3. Могут испытывать трудности с освоением больших объемов информации и участием в длительных процессах.

3. Развитие

Особенности

Люди с такой мотивацией хорошо адаптируются к переменам, активно учатся, могут передавать знания другим. Предпочитают динамичную среду и “гаснут” в условиях стагнации и монотонной работы. Исключение – сочетание мотивов «развитие» и «профессионализм» (о них расскажу ниже), которое заставит их углубляться в изучение своей специализации. Также возможны конфликты с людьми с мотивами “стабильность” и “статус”. 


Что учесть

Важно направлять их усилия в нужное русло – предоставлять и напоминать о четких критериях эффективности, структурировать рабочий процесс. Предоставьте им возможности для профессионального и личностного роста, стимулируйте интерес к новым знаниям

Факторы риска выгорания: 

– рутина; 

– невозможность или отсутствие необходимости перемен;

– избыточная похвала, которая может привести к мысли “здесь я всего достиг”.

4. Карьера

Особенности

Им нужно видеть четкую траекторию своего развития, прежде всего – перехода на более высокие должности или в более статусные компании. Они открыты к обратной связи, заинтересованы в условиях, когда успех и карьерное продвижение можно измерить и оценить. 

Что учесть

– исключить риск тупика в карьерной лестнице; 

– избегать руководства, ориентированного на статус и не признающего достижений на основе объективных критериев; 

– не допустить ситуации, когда работа и компания не будут соответствовать их представлениям о престиже.

5. Профессионализм

Особенности

Их вдохновляет возможность прокачать  скиллы. Ценят образовательные и развивающие программы, а также лидера, у которого можно почерпнуть опыт. Открыты для обратной связи, направленной на совершенствование. 

Что учесть

При внедрении нововведений важно показать, как эти изменения способствуют их профессиональному росту. Могут испытывать трудности в экстренном решении проблем. Склонны уделять большое внимание деталям, что может замедлить рабочие процессы. 

Факторы выгорания:

– чрезмерная стандартизация рабочих процессов, например, строгий рабочий скрипт;

– ситуации, когда работа выполняется спешно и без должного внимания к качеству; 

– недооценка значимости их профессии или пренебрежительное отношение со стороны руководства и коллег.

6. Похвала

Особенности

Отличие мотива «похвала» от «признания» – в акценте на значимости и вкладе в общее дело. Заточенным на похвалу важно осознавать себя важной частью команды или организации. Они готовы заниматься монотонной работой, если видят пользу для бизнеса. Им сложно работать в изоляции или на проектах, где трудно оценить вклад в общее дело. Они мало мотивированы персональными достижениями и успехами.

Что учесть

При постановке задач и целей важен упор на значимость их вклада. 

Факторы риска выгорания:

– ощущение недооцененности их вклада;

– когда работа кажется бесполезной; 

– обвинения в непродуктивности.

7. Статус

Особенности

Один из наиболее трудных для управленцев мотивов. Подчинённые с такой мотивацией хорошо справляются с задачами, требующими независимости и ответственности, например, в ролях аудиторов или инспекторов. Могут испытывать трудности в командной работе, но подходят для руководящих позиций, особенно, если подчиненные ориентированы на стабильность и признание. 

Что учесть

Не рекомендую вступать в прямое противостояние, пытаться оспорить их статус или открыто критиковать. Здесь важно обращаться к другим мотивам и формулировать задачи таким образом, чтобы они сами пришли к нужным вам решениям, поддерживать их ощущение собственной уникальности и значимости.

8. Коллектив

Особенности

Часто несовместимы с долгосрочными руководящими должностями. Эти сотрудники способствуют укреплению духа в коллективе, способны вдохновлять команду и улучшать атмосферу. Создание чувства принадлежности к «дуэту руководитель-сотрудник» может превратить такого человека в лояльного и вовлеченного помощника.

Что учесть

Есть сложности при взаимодействии с руководителями, предпочитающими дистанцированный подход, что может привести к ощущению изоляции и потере мотивации.

Факторы риска выгорания:

– работа с высоким уровнем самостоятельности; 

– ситуации, когда сотрудник ощущает себя социально изолированным;

– когда пропадает чувство значимости межличностных связей:

– когда нет активного общения и взаимодействия в команде.

9. Избегание

Особенности

Мотив может быть обусловлен стремлением минимизировать ответственность и развитым умением критически оценивать ситуацию с точки зрения рисков. Им не подходят роли, требующие широкой ответственности, за исключением позиций, где ключевая задача — контроль за рисками и безопасностью (например, в сферах информационной безопасности, качества, управления финансовыми рисками). 

Эти люди обычно испытывают сложности с принятием ответственности за действия других. Также они могут испытывать профессиональное выгорание или даже прибегнуть к саботажу, если  от них ждут инициативы или когда им приходится действовать без ясной инструкции по достижению цели.

Что учесть

Важно точно определить зоны ответственности, чтобы избежать неопределенности.

Выручит предоставление подробного технического задания или описания проекта, включающего в себя точное планирование и критерии оценки результатов. Это особенно актуально для технических специалистов.

10. Стабильность

Особенности

Для ценящих стабильность критически важно иметь четкое представление о будущем. Они стремятся минимизировать риски и не приветствуют неожиданные изменения, предпочитая предсказуемость во всех аспектах жизни и работы. Управлять такими сотрудниками относительно легко до тех пор, пока не возникает необходимость в изменениях.

Что учесть

Чтобы подготовить такого человека к нововведениям необходимо подробно проговорить с ними, как новые процессы, навыки и изменения могут способствовать долгосрочной стабильности организации и личной стабильности сотрудника. Важно также привлечь внимание к другим мотивам, которые могут стать дополнительным стимулом к изменениям.

Не стоит мотивировать таких сотрудников нереалистичными обещаниями или использовать общие мотивационные фразы, не связанные с реальными гарантиями. 

Факторы выгорания:
— регулярные изменения в рабочем процессе;
— необходимость принятия быстрых решений;
— работа в условиях постоянного стресса.

11. Четкие цели

Особенности

Основное внимание уделяют не столько результату, сколько детальному планированию и структурированию рабочего процесса. Ценят ясность в определении задач и отдельных шагов, необходимых для их выполнения, а также четкость в распределении ответственности и понимании критериев успешности. 

Это не означает неспособность к самостоятельной работе, но указывает на высокую продуктивность в условиях, где присутствует частый и структурированный менеджмент. 

При грамотной подготовке такие люди могут стать эффективными менеджерами среднего звена, демонстрируя отличные результаты в выполнении текущих задач и реализации изменений. Люди с акцентом на четкие цели часто обладают развитыми аналитическими способностями.

Что учесть

Следует избегать неопределенности с областями ответственности, нечетких задач и стратегий, не подкрепленных конкретными данными и методиками. Все эти вещи могут значительно снизить мотивацию таких сотрудников.

Факторы риска выгорания:

— постоянные изменения в определении успеха;
— незавершенные проекты и инициативы;
— конфликты, возникающие из-за недопонимания или недостаточной коммуникации.

12. Комфорт

Особенности

Сотрудникам с такой мотивацией важно физическое удобство, удаленность места работы, регулярность перерывов и предсказуемость графика. В некоторых случаях это может означать и эстетические предпочтения, вроде оформления офиса,. Они с трудом адаптируются к изменениям. Также им сложно налаживать взаимодействие с коллегами, у которых ведущими мотивами являются инновации, развитие и прочие динамичные цели.

Что учесть

При внедрении новшеств или изменении рабочего процесса важно учитывать потребности этих людей в стабильности. Нововведения и значительные изменения в структуре работы могут стать источником стресса для людей, ориентированных на комфорт. 

Стоит минимизировать изменения в рабочем процессе и необходимость адаптации к новым методам работы, чтобы не вызвать ощущение нестабильности и неуверенности в будущем, что негативно сказывается на их общем уровне удовлетворенности работой.

13. Справедливость

Особенности

Этот тип мотивации связан с желанием видеть честность и открытость во всех аспектах работы, включая оплату труда, привилегии, карьерный рост и признание. 

Что учесть

Необходимо избегать неопределенности в карьерных перспективах и системе вознаграждений, а также любых форм несправедливости в отношении к сотрудникам. Особенно ситуаций, когда успехи и достижения воспринимаются как «незаслуженные» или когда в компании присутствуют «политические» назначения.

14. На равных

Особенности

Такая мотивация включает желание строить отношения на основе взаимного уважения, понимания общих ценностей между всеми участниками рабочего процесса, включая руководство и коллег.  Для людей с доминирующим мотивом “на равных” сложно взять на себя роль руководства, требующую строгих управленческих решений и подходов.

Однако такие сотрудники могут эффективно организовывать коммуникативные процессы внутри компании. Их подход особенно ценен в роли руководителей среднего звена, в проектной работе и командных задачах. 

Что учесть

Следует избегать ситуаций, связанных с наличием формальных и номинальных должностей без реальных полномочий, а также нечетких критериев оценки работы и неопределенности в вопросах карьерного роста и зарплатной политики.

15. Личность руководителя

Особенности

Мотив подразумевает наличие у сотрудника идеализированного образа руководителя, и при совпадении реального лидера с этим образом сотрудник готов преданно служить интересам компании. Это делает мотив одним из наиболее предсказуемых и удобных в управлении, поскольку предложения и идеи руководителя встречаются с энтузиазмом, а ошибки легко прощаются.

Что учесть

Чтобы понять, какой образ лидера сформировался у сотрудника, следует обратить внимание на второстепенные мотивы. Например, сочетание мотивов «личность руководителя», «профессиональное развитие» и «справедливость» указывает на то, что сотрудник будет наиболее отзывчив к лидеру, демонстрирующему справедливость, наставничество и профессионализм, в то время как авторитарный стиль управления вызовет сопротивление.

Переходы такого сотрудника под другое руководство или перемещения в другой отдел нужно проводить осторожно, с поддержкой лидера, к которому он испытывает лояльность. Перемена руководителя, недостаток внимания со стороны лидера, а также изменения в стиле общения и управления могут серьезно подорвать мотивацию такого сотрудника. Важно объяснять ему любые подобные изменения, подчеркивая их необходимость и позитивный потенциал.

16. Результат

Особенности

Предпочитают структурированную рабочую среду с ясно определенными целями, четкими договоренностями и прозрачными критериями оценки. Ориентированы на конечную цель, ответственны, но часто испытывают сложности в командной работе.

Что учесть

Важны четко сформулированные задачи с определенными сроками и результатами. Отсутствие четких критериев успеха, незавершенные проекты и долгосрочные задания без видимых промежуточных достижений могут привести к их профессиональному выгоранию.Также стоит оградить этих сотрудников от взаимодействия с коллегами, чьи действия кажутся им хаотичными или бесцельными.

17. Идеи

Особенности 

Посвящают себя работе только тогда, когда чувствуют, что их вклад способствует реализации значимой для них концепции. Они ищут смысл и ценность в том, чем занимается организация. Эти сотрудники отличаются образным мышлением и могут испытывать трудности с рутинной или аналитической работой. Мотив «идея» может со временем трансформироваться в стремление к самореализации, особенно если человек обладает аналитическими способностями.

Что учесть

Важно поддерживать их убеждение в значимости их вклада в общую цель. Они плохо реагируют на материальные стимулы и не ищут комфорта или стабильности в привычном понимании. Если деятельность кажется им бесцельной или бесполезной, это может серьезно подорвать их мотивацию. 

18. Власть

Особенности

Мотив глубоко влияет на личные устремления и поведение, часто занимая доминирующее положение в иерархии мотивов и подчиняя себе другие стремления. Он может сделать управление такими сотрудниками особенно сложным, так как взаимодействие с ними часто строится на манипулятивных методах.

Что учесть

Рекомендую осторожно подходить к включению таких сотрудников в команду, особенно в руководящие позиции, где их стремление к доминированию может нарушить внутреннюю гармонию и эффективность работы.

Важно применять подходы, позволяющие сохранять их ощущение контроля и влияния. Использование тактик, основанных на уступках, может помочь поддерживать продуктивное сотрудничество, в то же время оставляя за партнером чувство принятия окончательных решений.

19. Самореализация

Особенности

Такие люди стремятся к полному раскрытию потенциала и встречаются редко. У них глубокая внутренняя мотивация и ценностные ориентиры, высокий уровень самосознания и независимость в принятии решений. Они склонны к инновациям, аналитической работе и творчеству, могут создавать новые системы, но часто оказываются сдержанными рамками установленных структур.

Что учесть

Любые попытки ограничить автономию таких сотрудников или втиснуть их деятельность в узкие рамки обречены на провал. Рутинная работа, строгие ограничения и несоответствие корпоративных целей их личным стремлениям к самореализации могут вызвать у них чувство ограниченности и недовольства.

Удержать такого сотрудника можно, предоставив ему широкие возможности для развития и внесения собственного уникального вклада в деятельность организации. 

Важно учитывать, что для достижения согласия и взаимопонимания с такими личностями требуется глубокое понимание их внутреннего мира и ценностей, а также готовность идти на компромиссы, которые удовлетворяют их потребности в самовыражении.

Как учитывать мотивы при найме

При подборе сотрудников на конкретные позиции важно учитывать мотивационный профиль кандидатов, так как он напрямую влияет на их продуктивность, удовлетворенность работой и способность вливаться в корпоративную культуру. Вот несколько примеров:

Бухгалтера лучше искать с мотивами профессионализма, стабильности и четких целей. Профессионализм гарантирует стремление к высокому качеству работы и постоянное совершенствование в своей области. Стабильность важна для бухгалтера, поскольку обеспечивает желание работать в предсказуемой и упорядоченной среде, а четкие цели помогают сосредоточиться на выполнении конкретных задач и стандартов.

Менеджера по продажам ищите с мотивами результата, азарта и карьеры. Мотивация к результату заставляет стремиться к достижению и превышению установленных продажных показателей. Азарт поддерживает интерес к работе и помогает преодолевать трудности, в то время как стремление к карьерному росту мотивирует на постоянное улучшение профессиональных навыков и достижения высоких результатов в работе.
Руководителя проекта стоит выбирать с акцентом на мотивы лидерства, развития и коллектива. Лидерство обеспечивает способность вдохновлять и мотивировать команду, развитие поддерживает стремление к новым знаниям и улучшению

процессов, а коллективность подчеркивает важность сотрудничества и сплоченности команды для достижения общих целей.

HR-менеджера целесообразно искать с мотивами коллектива, справедливости и развития. Важность коллектива подчеркивает стремление создать крепкий и дружный коллектив, справедливость обеспечивает беспристрастное и честное отношение к сотрудникам, а развитие способствует внедрению программ обучения и профессионального роста.

Больше знаний о том, как создать эффективную команду, вы найдёте в нашей предыдущей статье. Также рекомендую ознакомиться с нашей статьей о сходствах и отличиях позиций ИТ-директора и технического директора.  Потренируйтесь: попробуйте понять, какие мотивы будут ведущими при подборе кандидатов на эти должности?

И не забудьте подписаться на наш Telegram-канал о лучших практиках в ИТ, информационной безопасности, экономике и бизнесе.